Tale er sølv, men tie er gull…?
Lederes egen personlige kommunikasjon er et kraftig verktøy i endringsledelse - når verktøyet blir brukt med omtanke! En leder kan oftest sette agendaen for samtalene i organisasjonen. Det gjelder alt fra uformelle, spontane og raske ordvekslinger til formelle, forberedte samtaler og møter. I tillegg er lederen i kraft av posisjonen sin en sentral rollemodell for resten av organisasjonen. Derfor har lederes fokus og personlige kommunikasjon stor gjennomslagskraft - på godt og på vondt!
Utvikling i organisasjoner er avhengig av kvaliteten på kommunikasjonen og samhandlingen i de små og store situasjonene i hverdagen hos hver enkelt leder og medarbeider. Det er i dag godt underbygd, at ledere som fokuserer på og synliggjør organisasjonens fortrinn og sterke sider, og som kommuniserer anerkjennende på alle nivåer og i alle sammenhenger, skaper robuste og fleksible organisasjonskulturer med vilje og evne til utvikling. Når fortrinn og sterke sider – som vi kan kalle den positive kjernen - blir sett, synliggjort og anerkjent, er forutsetningene til stede for at kjernen kan vokse og utvikles. I dag understøttes denne påstanden av forskning, som bekrefter at mennesker har størst tilgang til sin kognitive (tanke) kapasitet når de opplever gode følelser. Anerkjennelse fra ens leder skaper gode følelser. Det har vist seg at når mennesker blir anerkjent for sine evner og ressurser, er de fleste langt på vei i stand til å mestre mer enn ellers. Organisasjonen er da i endring mot en bedre variant av seg selv.
Utvikling av nyttige kommunikasjonsferdigheter er en livslang oppgave for de fleste av oss. Vi trenger å beherske flere forskjellige måter å kommunisere på for å kommunisere effektivt. Løsningsfokusert tilnærming, som ble introdusert til arbeidslivet i Norge for nærmere 10 år siden, er en samling av kommunikasjonsferdigheter som raskt og effektivt styrker endringsprosesser. Disse ferdighetene styrker enhver leders endringsledelse.
Å være løsningsfokusert i sin tenkning og kommunikasjon er ikke det samme som å være positiv eller å tenke løsninger. Dette er vanlige misforståelser. Det er snarere å ha fokus på de ”positive forskjellene” i enhver situasjon – enten situasjonen er ønsket eller ikke ønsket. De positive forskjellene er når noe er bedre enn noe annet, enten det er i fortiden, nåtiden eller fremtiden. Når man er løsningsfokusert har man ikke ”problemfobi” og nekter å snakke om problemer, som mange tror. Problemer må erkjennes og tas på alvor. Men man velger å se og snakke om de positive forskjellene, også i problemene. Dette synliggjør muligheter.
Ledere, som trener på løsningsfokuserte ferdigheter, forteller i starten at de i større grad enn tidligere lytter til sine omgivelser med en annen kvalitet. Lederen får selv mer viktig informasjon og innsikt i det som foregår. Det gjør samtidig at medarbeidere føler seg sett og hørt. Deretter rapporterer ledere at de oppleves som mer spørrende. Medarbeidere setter pris på begge deler. På denne måten styrkes relasjon mellom leder og medarbeider. Det lønner seg å utvikle robuste relasjoner når alt går bra, fordi man da har et godt utgangspunkt for tillit og samarbeid når tidene blir vanskeligere.
Ledere blir mer spørrende fordi løsningsfokusert kommunikasjon inneholder mange åpne spørsmål, som har særlig fokus på den ”positive forskjellen”. Det er et enkelt prinsipp å forstå, men det krever trening over tid å integrere i praktisk kommunikasjon.
For eksempel når en medarbeider er oppgitt over en arbeidsoppgave, ønsker en løsningsfokusert leder å høre om når personen tidligere lettere har taklet oppgaven, og hva som var annerledes da. Kanskje lederen også spør om hvilke styrker personen selv har i forhold til oppgaven og hvilke liknende utfordringer man har løst. Lederen tar problemet på alvor, og fokuserer på de positive forskjellene som kan hjelpe medarbeideren videre.
En utfordring som alle ledere møter er å håndtere konflikter. Lederen som kommuniserer løsningsfokusert ber medarbeidere i konflikten om å tenke over og fortelle hverandre om ganger de har kunnet samarbeide tidligere og hva som var annerledes da. De samtaler også i dybden med sine medarbeidere om hvilken forskjell de ønsker seg i samarbeidet fremover. Ettersom de tingene vi snakker om påvirker både følelsene og handlingene våre, skaper samtaler om de positive forskjellene motivasjon og ideer til mer hensiktsmessig samhandling.
En leder som nå trener på løsningsfokuserte ferdigheter forteller at hun, i stedet for de tradisjonelle strategimodellene med nåsituasjonen, framtidsønsker og gap, benytter seg av enkel LØFT i form av åpne løsningsfokusert spørsmål.
En annen deltaker i opplæringen, som er siviløkonom og bedriftsutvikler, sier at han som styreformann i fem mindre virksomheter, ser det som sin rolle å hjelpe de aktuelle daglige lederne å holde fart og retning i sine virksomheter. Videre sier han;” I utgangspunktet er jeg full av egne ideer for hvordan ting kan gjøres. Det kan jo bli ganske slitsomt for både meg selv og andre! Med løsningsfokusert tilnærming ser jeg at jeg kan motivere og ansvarliggjøre de jeg arbeider med på en måte som de ser seg godt tjent med, og som sparer meg mye arbeid og bekymring.”
Andre viktige temaer i spørsmål om positive forskjeller kan være: teamutvikling - ”Hvordan fungerer teamet vårt når vi er på vårt beste, og hvordan er det annerledes enn nå?” eller omstillingsevne: ”Hvordan greide dere på så kort tid å hanke inn det underskuddet vi så ville komme?” ”Hva har dere gjort annerledes? Løsningsfokusert tilnærming har en rekke teknikker som får frem den positive forskjellen.
Mange organisasjoner har stiftet dypere kjennskap til LØFT de senere årene, og enkelte organisasjoner har gjort det til en viktig del av både sitt verdigrunnlag og sin kommunikasjonsplattform. Notodden kommune er ett eksempel på en organisasjon som jobber systematisk med å etablere et felles verdigrunnlag for tjenestene innenfor helse- og omsorgstjenestene sine ved hjelp av LØFT. Seksjonsleder Anne Grete Rønningsdalen har siden 2005 systematisk sørget for opplæring av både ledere og medarbeidere i sin seksjon gjennom deltakelse på Kompetanseprogram i løsningsfokusert arbeid i regi av Vivian Luth-Hanssen, Brief Solutions. Dette har gitt resultater.
Erfaringene fra seksjonen hennes viser at det er nyttig at både ledere og medarbeidere sammen tilegner seg ferdigheter i løsningsfokusert tenkning og kommunikasjon. I forhold til brukere fremstår tjenestene i helse- og omsorgsseksjonen med et felles verdigrunnlag, som kommer til uttrykk i kommunikasjonen og samhandlingen. For lederne betyr LØFT-ferdigheter hjelp i personalledelse, konfliktløsning, utviklingsprosesser og arbeidsmiljøutvikling.
Samtalene i en organisasjon skaper virkelighet. De påvirker direkte tanker, følelser og handlinger hos deltakerne. Jo mer noe gjentas, jo større sjanse er det for at det man snakker om skjer. Dette kan lederen bruke bevisst i endringsledelse. Det er viktig for lederen å få frem samtaler om og om igjen, som kretser om organisasjonens ambisjoner for framtiden og hvilke iboende ressurser som kan bidra til å realisere dem. Samtalene er nemlig i seg selv sterke drivkrefter i utviklingen – uansett hva innholdet er!
